Los estadounidenses de origen asiático son los más propensos a participar en organizaciones de afinidad de empleados, pero no se sienten adecuadamente respaldados dentro de sus empresas, según una nueva encuesta.
Un estudio publicado recientemente por datos AAPI y la firma de encuestas Momentive descubrió que, a pesar de sus niveles particularmente altos de participación en grupos de recursos dirigidos por empleados (ERG, por sus siglas en inglés), el doble de la tasa de trabajadores en general, los estadounidenses de origen asiático continúan sintiéndose excluidos de las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión corporativas (DEI, por sus siglas en inglés).
El estudio, que analizó la diversidad en la vida estadounidense, encontró que los estadounidenses de origen asiático participan en grupos dirigidos por empleados en un 16 %, superando con creces el 8 % de todos los trabajadores. Si bien más de la mitad se sintió motivado a hacerlo para conectarse con otros, el 44 % dijo que lo motivaron las oportunidades de crecimiento profesional y el 39 % citó la oportunidad de crear conciencia e inclusión dentro de su organización.
Sin embargo, casi una cuarta parte de los trabajadores asiático-estadounidenses dijeron que se sienten excluidos de las discusiones sobre diversidad e inclusión en su lugar de trabajo. Estos sentimientos de apoyo inadecuado también se trasladan a las discusiones sobre los roles de liderazgo, ya que solo alrededor de una cuarta parte dijo que se había visto representado en puestos de liderazgo en el lugar de trabajo, una proporción más baja que cualquier otra raza. Un porcentaje similar de asiático-estadounidenses encuestados dijeron que se sintieron apoyados para buscar oportunidades de liderazgo.
Si bien los GRE suelen existir para fomentar un sentido de pertenencia y conexión en el lugar de trabajo, también pueden ayudar a impulsar el liderazgo y brindar oportunidades de tutoría. Pero eso no siempre se traduce en los estadounidenses de origen asiático, dijo Karthick Ramakrishnan, fundador de AAPI Data.
«La tendencia que están viendo es que estén o no involucrados en estos ERG, no están viendo mucho progreso en términos de personas que son promovidas a puestos gerenciales y de liderazgo dentro de la empresa», dijo Ramakrishnan.
Citando estadísticas de liderazgo, Ramakrishnan dijo que los estadounidenses de origen asiático «se sienten excluidos porque lo son». El análisis publicado por la firma de consultoría de gestión McKinsey en septiembre encontró que a pesar de estar sobrerrepresentados por más del doble de su parte de la población en el nivel de entrada, la representación de los estadounidenses de origen asiático está cayendo aún más a la mitad a nivel de directorio. El análisis mostró que las mujeres asiático-estadounidenses son doblemente penalizadas por su género y raza, experimentando una caída del 80% a nivel de directorio.
Michael Chui, socio de McKinsey y coautor del estudio de septiembre, dijo anteriormente a NBC News que las empresas han tomado pocas iniciativas para abordar las evidentes disparidades, en parte porque muchas iniciativas de DEI, que a menudo se enfocan en el reclutamiento y la retención, no incluyen Los asiático-americanos en primer lugar “debido al mito de que ya están bien representados en posiciones de liderazgo”.
“En lo que respecta a sentirse sin apoyo y sin representación, los asiático-estadounidenses están fuera de las listas en el mal sentido”, dijo Ramakrishnan. «Creo que es importante ver que se necesitan muchas mejoras en la forma en que las empresas brindan oportunidades de liderazgo y también se comunican de manera efectiva con sus trabajadores asiático-estadounidenses».
Eso no quiere decir que los grupos de recursos para empleados no sean espacios significativos para los estadounidenses de origen asiático. Ramarkishnan dijo que estos grupos a menudo sirven como lugares donde los trabajadores de color pueden compartir y conectarse en privado sobre temas que pueden no sentirse cómodos expresando en un grupo más grande. A menudo, también pueden encontrar el apoyo de sus pares y eventualmente organizarse para mejorar sus negocios, dijo.
«Lo que también vimos fue el aumento de la violencia antiasiática y el odio antiasiático, estos ERG también proporcionaron un lugar para que las personas entendieran lo que estaba sucediendo incluso fuera del trabajo», dijo Ramakrishnan. “Quiero decir, primero microagresiones y discriminación en el lugar de trabajo, pero también fuera del lugar de trabajo”.
El estudio también analizó otros temas, incluida la violencia armada luego de dos tiroteos masivos en California a principios de este año que tenían como objetivo a la comunidad asiática. Los estadounidenses de origen asiático informaron los niveles más altos de temor a ser víctimas de un tiroteo masivo con un 84 %, en comparación con el 74 % de los estadounidenses de raza negra, los latinos, los hawaianos nativos y los habitantes de las islas del Pacífico. Los blancos mostraron el porcentaje más bajo con un 59%. Entre los grupos, los asiáticos y los afroamericanos mostraron el mayor apoyo a leyes de control de armas más estrictas y una prohibición nacional de las armas de asalto.